为什么说通过资产多样化可以降低风险但不能完全消除风险,为什么说固定资产所占企业资产比例越大，企业的税负就越高呢？

1、为什么说通过资产多样化可以降低风险但不能完全消除风险

通过资产多样化可以降低风险不能完全消除风险。根据查询相关资料信息显示，非系统风险可以通过资产组合分散掉，但值得注意的是，在资产组合中资产数目较低时，增加资产的个数，分散风险的效应会比较明显，资产多样化是不能完全消除风险的，系统风险是不能够通过风险分散来消除的。

2、为什么说固定资产所占企业资产比例越大，企业的税负就越高呢？

为什么说固定资产所占企业资产比例越大，企业的税负就越高呢？ 楼主你好！ 这是因为企业的资产无限趋向于全是固定资产，那么企业的流动资产就会减少，必然无法经营，趋向在破产边缘，如果要维持企业经营，就必须要贷长期/短期债务啦， 缓和1点说 固定资产 - （所有者权益 + 长期负债）> 0 也就是说企业通过短期借款的方式来维持长期资产的存在，所以就会造成企业利息较大的情况存在； 这样1来管理不好资金链就很容易断。断了之后只能卖固定资产赔钱，不然 *** 就插手了。 固定资产太多，流动资产就少，盈利能力就会受到影响，而且固定资产放著成本就很高，月折旧太高啦。 固定资产比重越大,企业资产的弹性越差? 资产弹性是指资产占用总量和结构能被随时调整的可能性。假如固定资产所占比重越大，那么随时调整其占用量及其结构的难度也越大，即资产弹性越小，反之，假如企业资产中金融性资产所占比重越大，则资产占用总量和资产结构的调整难度越小，资产弹性越大。 1个企业的资产弹性大小可以用资产中金融性资产的比重来衡量，金融资产比重越大，企业的资产结构弹性也越大。但是持有金融资产必然带来较大的机会成本，因此企业应根据自身生产经营性质、经营周期波动、平常支付需要等特点，合理确定其资产结构弹性。 固定资产折旧为什么说固定资产的折旧年限越低，企业的 固定资产折旧年限长好还是短好，这是1个相对而言的问题，如果利润比较高，则固定资产折旧年限短好，费用高了利润就少了。反之，如果亏损比较多，则固定资产折旧年限长好，费用少了亏损就少了，账面上就好看了1些。 不能随便这样变更的，税务局会说用固定资产折旧年限来调节利润。 融资租入固定资产是企业的资产吗?为什么? 融资租入固定资产可以说是企业自己的资产。 融资租入固定资产(Fixed assets acquired under finance leases)是指承租人通过融资租赁的方式租入固定资产。 承租人以融资租赁方式租入固定资产时，应当在租赁开始日，将该租赁资产原账面价值与最低租赁付款额现值相比中的较低者，作为融资租入固定资产的入账价值；将最低租赁付款额作为长期应付款的入账价值；并将两者的差额记录为未确认融资费用。 但是，如果该项租赁资产占企业资产总额的比例不大，承租人在租赁开始日，可按最低租赁付款额记录租入固定资产和长期应付款。承租人在计算最低租赁付款额的现值时，如果知道出租人的租赁内含利率，应当采用出租人的租赁内含利率作为折现率；否则，应当采用租赁合同规定的利率作为折现率。如果出租人的租赁内含利率和租赁合同规定的利率均无法知晓，则应当采用同期银行贷款利率作为折现率。 “租赁资产原账面价值”，是指在租赁开始日，出租人所记录的该项租赁资产的账面价值（即：该项租赁资产的账面余额扣除为该项资产所计提的各项备抵专案后的金额）。 所谓“比例不大”，是指融资租入的固定资产总额小于承租人资产总额的30%（包括30%）。 所谓“租赁内含利率”，是指在租赁开始日，使最低租赁收款额的现值与未担保余值的现值之和等于租赁资产原账面价值的折现率。 税务局为什么限制企业的固定资产?1个企业中,固定资产多了不好吗? 我想企业固定资产的多少应该与企业的生产规模有关系，生产规模越大，固定资产越多，往往固定资产的多少与生产规模密切相关，至于税局限制企业固定资产1说，是不是与生产经营无关的固定资产太多，进入企业成本，减少了国家税收，税务局提出的1些建设性意见，但在法律上没有听说过，也没有见到哪个法律有这种说法。 为什么固定资产反映企业固定资产的净值？ 以下回答来自于北京诚力财务代理 应该说固定资产账反映企业固定资产的原始价值 固定资产账户登记固定资产原始入账价值 累计折旧账户登记固定资产折旧额 几个相关账户的加总数才反应企业固定资产的净值 企业的哪些资产可作为固定资产 固定资产是指企业使用期限超过1年的房屋、建筑物、机器、机械、运输工具以及其他与生产、经营有关的装置、器具、工具等。不属于生产经营主要装置的物品，单位价值在2000元以上，并且使用年限超过2年的，也应当作为固定资产。（07年新会计准则对固定资产的认定价值限制取消，只要公司认为可以的且使用寿命大于1个会计年度的均可认定为固定资产，按照1定折旧方法计提折旧。） 企业固定资产占资产总额32%，资产负债率为70%，固定资产为净资产1.04倍 资产负债率高，说明公司负债太多，举债太多 固定资产占总资产比重小，说明企业流动资产比较多 固定资产为净资产1.04倍，说明固定资产中有0.04是负债支援的，其他流动资产全部由负债支援，这样造成企业企业经营风险比较大，要是能知道长期负债和短期负债的比率，就可以进1步来分析了 关于停产企业的固定资产!!~~~ 如果贵厂的固定资产属于季节性停用或者大修理停用，仍然要计提折旧，如果属于破产或关停企业，就不用计提折旧了。 企业因固定资产盘亏造成的待处理固定资产净损失属于企业的资产. 错误，应属于营业外支出，损益类科目。

3、为什么说固定资产购置支出是建立在持续经营假设基础上的

简单的说就是，因为不能持续经营的话，固定资产对企业来说的真实价值是清算变卖，而不是用于生产。历史成本是固定资产用于生产的前提下表现其价值变化的方法。如果都破产了，那固定资产从前值多少钱不重要，而是变成现在能变卖多少钱才重要。 简单的说就是，因为不能持续经营的话，固定资产对企业来说的真实价值是清算变卖，而不是用于生产。历史成本是固定资产用于生产的前提下表现其价值变化的方法。如果都破产了，那固定资产从前值多少钱不重要，而是变成现在能变卖多少钱才重要。

4、为什么说资产=负债+所有者权益?

“资产=负债+所有者权益”这是资产负债表1个静态的公式，如果动态的去考虑，也就是利润表的体现。公司在1定期间内会有收入，有费用，盈余是利润，所以可以得知“收入-费用=利润”当1定期间结束后，利润表的数字会归于资产负债表，也就是归于所有者权益。所以推导即得“资产=负债+所有者权益+本年利润”又因为“资产=负债+所有者权益+收入-费用”，所以可以得到“资产+费用=负债+所有者权益+收入”。扩展资料资产负债权益等式：资产=负债+所有者权益资产是企业、自然人、国家拥有或者控制的能以货币来计量收支的经济资源，包括各种收入、债权和其他。资产是会计最基本的要素之1，与负债、所有者权益共同的构成的会计等式，成为财务会计的基础。分类按照不同的标准，资产可以分为不同的类别。按耗用期限的长短，可分为流动资产和长期资产。资产负债权益等式根据具体形态，长期资产还可以作进1步的分类；按是否有实体形态，可分为有形资产和无形资产。目前，我国会计实务中，综合盯这几种分类标准，将资产分为流动资产、长期投资、固定资产、无形资产、递延资产等类别。参考资料来源：百度百科—资产负债权益等式。

5、为什么说情绪劳动是最雷人的？

壹 第3种劳动，情绪劳动为了让员工放松，想安排团建，下属却表示：求放过，不要在休息时间安排活动。知乎上1位管理者发出这样困惑后，有网友回应说：团建并不能让我放松，而是继续“劳动”啊。这个回复被很多网友点赞评论，表示道出了“人间真实”。本是让人放松、调节工作压力的团建，怎么就是继续“劳动”了，让众多职场人抵触甚至反感的，究竟是什么劳动？曾经看过这么1个说法：工作中最累的部分，不是是工作本身，而是“与人沟通交流的同时，还要保持友善”，可能这就是答案吧，工作中除了体力劳动和脑力劳动，必须花费大量的时间进行第3种劳动——情绪劳动。情绪劳动俗称“装”，是成熟稳重的社会人必备的“生存之道“。学术1点地说，“情绪劳动”是员工为了让自己在所处组织中维持恰当的精神状态，必须诱导或抑制情感，运用1定策略，对自己进行情绪调节。这个概念最早由美国社会学家Hochschild在1983年提出，他最初对情绪劳动的定义是“员工致力于情绪管理，以便在公众面前创造出1种符合组织规则要求的表情或行为”。什么样的岗位需要付出大量情绪劳动？普遍来讲，直接面对“客户”的服务岗位更容易进行情绪劳动，比如：空姐要付出“热情”的情绪劳动。护士要付出“关心”的情绪劳动。医生要付出“冷静”的情绪劳动。殡葬从业人员要付出“悲伤”的情绪劳动。迪士尼的演员要始终保持“快乐、惊喜”的情绪劳动……这些岗位的工作人员在与客户接触中，组织和客户通常期待他们提供与工作内容相匹配的情绪，哪怕被期待的情绪表现与自己的真实感受大相径庭，也必须及时控制、掩饰，并调整到位。在他们的薪酬结构中，通常也或明或隐地包含情绪劳动应得的报酬。说到这里，你是不是认为情绪劳动和坐在办公室的人没什么关系了？那就太乐观了。情绪劳动已不仅仅是“前线人员”要付出的劳动，在《组织中的情绪》1书，Hochschild将“情绪劳动”范围扩大了——任何工作，只要涉及人际互动，都可能需要进行情绪劳动。这也是为什么总有人抱怨，“明明1整天啥也没干，却依然觉得好累”：面对“不懂装懂”的内部客户，要付出“诲人不倦”的情绪劳动。面对“粗暴无礼”的上司，要付出“委曲求全”的情绪劳动。面对“拿腔拿调”的同事，要付出“虚与委蛇”的情绪劳动……贰 新生1代，更抗拒情绪劳动1直以来，与强调个人主义的西方文化相比，亚洲传统文化更讲究人际互动的和谐，控制和隐忍是教育理念中挥之不去的“痛”，职场环境更加如此——很多人在情绪表达时，会先掂量他人的感受和彼此关系的发展。这常常让我们付出更多的情绪劳动。但这种情况正在发生改变，相比过去，新生1代员工更加主张自我价值的彰显和实现，越来越不愿意为了顺从“集体主义”而委曲求全。劳动者的自我意识日益“觉醒”了，管理者如果无法把握好员工所需要付出的情绪劳动的尺度，不仅会给员工心理带来伤害，更会给企业带来很大危害。员工拒绝再提供情绪劳动，要么离职，要么糊弄。近些年管理者不断发出类似“00后感觉不爽就离职”的抱怨，“感觉不爽”的潜台词便是不愿意再承担情绪劳动了，这是员工通过“用脚投票”的选择。相比离职不干了，另1种对抗“情绪劳动”方式更可怕——精研“糊弄学”，嘴上说好，却迟迟不去行动，阳奉阴违、糊弄了事，以此来减少交流成本和情绪劳动。员工也可能通过情绪的扩散，来转移情绪劳动带来的心理压力。情绪是人的主观感受，当它积累过多，且不能得到合理释放和表达时，要么向内沉积，影响员工自己的身心健康，要么向外扩散，影响周围的氛围和环境。当员工付出情绪劳动过多，通常也会如此——微笑面对了1位胡搅蛮缠的客户后，如果积累的情绪不能及时获得组织的理解和支持，就很可能将这种情绪转化为对工作或总体报酬的不满，心理不平衡，甚至将情绪带到内部合作中，找人抱怨、对人发泄，进而影响到组织的氛围。情绪劳动过多，也会吞噬员工的创造力。创造力来自于什么？它1定来自内在的驱动力，来自内心的强烈兴趣和渴望。而在1个经常需要虚以委蛇、无法情绪自由的环境中，员工的内驱力就很难被真正激发。另1方面，过多情绪劳动时，员工1直处于“装”的环境中，也不利于团队信任和团队心理安全感的建立。而在缺乏信任和充足心理安全感的环境中，员工通常倾向减少冒险性的创新行为，选择采用更为保守的工作方式。叁 情绪劳动不都是坏的情绪劳动危害如此，我们就要鼓励所有员工情绪自由吗？如果真是这样，那么由人际网络组成、靠团队协作取胜的组织，可能就会陷入另1种灾难。进1步探索情绪劳动，会发现它不完全都是“坏”的——它又分为“浅层扮演”和“深层扮演”两类。浅层扮演会给人带来心理负担，深层扮演反而会促进员工心理健康和组织健康。情绪劳动的两种类型可以对应到关于“泛美式微笑”和“杜胥内微笑”的1项研究——“泛美式微笑”是指如同泛美航空公司空姐1般职业性礼节性的笑容，“杜胥内微笑”指从内心发出的、真诚的微笑。“泛美式微笑”可以理解1种浅层表演，“杜胥内微笑”则可以理解为深层表演。注：杜胥内理论当面颊受到电击时，嘴巴两侧的大块肌肉（颧大肌）会拉动嘴角上扬，从而形成笑容。随后杜胥内给面部消瘦的实验对象讲了1个笑话，他也露出了1个笑容。杜胥内将这两种笑容进行了仔细对比后发现：真心的笑容并不仅仅涉及到颧大肌的活动，同时还会关乎到眼睛周围的眼轮匝肌。当露出真心的微笑时，这些肌肉会绷紧，把脸颊往上拉，同时把眉毛往下拉，从而在眼角周围产生微小的细纹。别让员工“隐而不发”加州大学伯克利分校的两位心理学家（达彻·肯特纳和丽安·哈克教授）研究了20世纪50年代米尔斯女子大学毕业照上150名学生的笑容，结果发现：与露出“泛美式微笑”的女性相比，那些展现“杜胥内微笑”的女性更有可能获得并维持满意的婚姻。总之，情绪劳动不全是“坏”的。正如迪斯尼的贝儿公主，在浅层表演时会心生委屈，深层表演时却能收获属于自己的快乐。因此，从根本意义上而言，管理者不必消除，也无法消除情绪劳动。管理者要鼓励员工学会的是控制情绪感受，发挥「深层表演」带来的积极效应，而不是改变情绪表达。肆 别让员工“隐而不发”传统服务业1直推崇“顾客就是上帝”的服务理念。这使员工与顾客处在1种不平等的关系中，员工是弱势的1方，这种关系容易导致对员工的不公正感甚至委屈。员工为了在服务过程中展现出与岗位相匹配的职业特点，可能会1而再、再而3地压抑自己的真实情绪，如此只会加重情绪劳动。对1些岗位而言，情绪劳动不可避免，员工也并非不愿意提供情绪劳动，他们在意的是能否得到充分的组织支持——在进行情绪劳动时，能否被组织意识到，是否重视他们的贡献并关心他们的切身利益，而非盲目站队“客户”。研究表明，「组织支持」的确能有效弥补员工情绪资源损耗，缓解或抵消情绪劳动带来的负面效应。我们看到1些服务行业已经在调整自己的理念，开始关注员工的情绪感受，而不仅仅是客户。别让员工“隐而不发”不过，这些政策和文化能否有效落地，直属经理是关键——能否为员工提供充满信任和心理安全的环境，使员工愿意卸下“伪装”，他们能否及时感知并关心员工的情绪。这两点非常重要。但在1些理念的误导下，管理者却通常陷入误区。1. 将情绪隐忍等同于情商高或抗压能力强。实际上，这之间不能划等号，情绪隐忍不是情绪智力（EQ）的衡量标尺，情绪智力包含对情绪评估、情绪调节，以及情绪疏导运用等多个方面。团队管理中，管理者更需要意识到“情绪宜疏不宜堵”，不能过度倡导“成熟的职场人应1直理性，控制情绪”。2. 将情绪了解和沟通视为打探隐私，员工不说，便“视而不见”，以示尊重。心理学研究表明，对发生事实进行否定，则伤害力更大。因为回避对方情绪和感受并非保护，装作什么都没发生，等同于对当事人视而不见。但我们却通常如此，避免或害怕谈论坏消息，避免触及他人的悲伤和坏情绪，心理学上将其称为“缄默效应”。保持沉默，只会加深隔阂。Facebook首席运营官桑德伯格在《另1种选择》中描述了她丈夫去世两周后，她处理完后事再回到办公室的情形：我感到怪怪的，作为管理者我1直主张大家全情投入工作，但此刻的我却“全情”悲伤。在工作场所和同事谈起Dave（她去世的丈夫）很不合适，因此我闭口不谈，同事们也3缄其口，我觉得自己在公司里像1个幽灵，既可怕又虚无。我担心和同事的联结会消失殆尽，但扎克伯格告诉我：大家都想和我亲近，只是又不知道和我说些什么，也无法做到感同身受。事实上，我们（尤其是管理者）并非要做到完全感同身受，并非1定要和当事人情绪1致，而要学会提问和聆听，试图探索和了解员工的情绪，享受与人的联结。心理学上将其称为“接纳者”——积极为对方创造1个主动敞开心扉的环境。